Что ценят и чего боятся представители поколения Z, рассказала магистрантка Университета ИТМО Ксения Помогаева

Поколение Z – одно из самых малоизученных поколений, так как его представители (люди, родившиеся после 1995 года) сейчас только делают первые шаги на рынке труда. Однако именно представители этого поколения значительным образом отличаются от предыдущих поколений, ведь большинство профессий, осваиваемых ими, полифункциональны и междисциплинарны на высоком уровне. Ксения Помогаева, магистрантка первого курса программы «Технологические инновации и трансфер технологий» Университета ИТМО, провела исследования, касающиеся малоизученного поколения Z. Так, студентка выяснила, какие факторы влияют на выбор профессии и работодателя, а также что именно оказывает влияние на продуктивность команды, целиком состоящей из представителей поколения Z. Исследования были проведены совместно с международной инновационной биотехнологической компанией BIOCAD, в которой сейчас Ксения проходит стажировку. 

Ксения Помогаева

Почему ты стала заниматься изучением поколения Z? Как получилось, что твои исследования стали проводиться под эгидой известной международной компании в области разработки лекарственных препаратов BIOCAD?

BIOCAD наряду с другими компаниями является мастером моей магистерской программы в Университете ИТМО.  В начале семестра у нас проходила встреча, в рамках которой магистранты могли познакомиться с представителями компаний-партнеров (BIOCAD, RexLex Nova, Бизнес-инкубатор Университета ИТМО и другие), которые представили свои кейсы. Каждый мог выбрать понравившуюся тему и сообщить о своем решении заведующему кафедрой, после чего всех магистрантов распределяли по компаниям. Надо заметить, что компания BIOCAD представила кейс не конкретно про поколение Z, его фокус был направлен скорее на формирование эффективной команды. Так как я выбрала в качестве темы для магистерской диссертации вопрос разработки новой методики управления кадрами, я обратила внимание именно на кейсы BIOCAD. Однако при личной встрече с Татьяной Тангишевой, руководителем направления развития персонала компании BIOCAD, которая сейчас является моим руководителем, мы решили провести исследование на примере поколения Z, ведь сегодня действительно не так много систематизированной информации об этом поколении, только вступающем в профессиональную среду.

Как было решено выстроить работу?

Мы решили разделить исследование на несколько частей, две из которых уже реализованы. Первое исследование было нацелено на выявление факторов, определяющих выбор профессии и работодателя среди представителей этого поколения. Второе исследование проводилось для того, чтобы определить факторы, влияющие не продуктивность команды, состоящей из представителей поколения Z, и предложить способы повышения продуктивности. Оба исследования были проведены во время зимнего семестра, и по результатам работы я прошла на стажировку в отдел HR компании BIOCAD.

Поколение Z. Источник: shutterstock.com
Поколение Z. Источник: shutterstock.com

Что удалось выяснить про факторы, влияющие на выбор профессии и работодателя?

Мы проводили оценку мотивирующих факторов с помощью опросов студентов различных вузов – как «столичных», так и региональных. Фокус был направлен на студентов естественнонаучных специальностей, так как в большей степени именно в таких кадрах заинтересована компания BIOCAD. Мы узнавали, что их мотивирует при выборе профессии и при выборе работодателя и выявили отличия именно в мотивации. Например, известно, что представители поколения Y чаще хотят развивать свой бизнес и управлять, а для Z это не так важно, потому что они хотят, чтобы их оценивали. Им недостаточно просто выполнить задачу, им важно, чтобы их действия одобрили и похвалили. Получается, для них релевантнее идти в те места, где на их личность обратят внимание. Также удалось выяснить, что представителям поколения Z не столь интересен вертикальный рост, сколько горизонтальный – зарплата для них вовсе не на первом месте, им гораздо важнее обучение и саморазвитие.  Возможно, это связано с тем, что сейчас на рынке труда обилие многопрофильных специальностей, которые в себя включают много профессиональных компонентов и навыков, и ребята учатся соответствовать этим требованиям со студенчества. Также важно учитывать экономическое положение представителей молодого поколения – поколение Z изначально находится в более стабильной финансовой ситуации.

Как ты проводила второе исследование?

После первого исследования мы решили провести скрытый эксперимент на взаимодействие участников в команде. Так как команд, состоящих из специалистов поколения Z пока что не так много, ведь они только выходят на рынок труда, я проводила эксперимент над своей командой по кейс-чемпионату – на тот момент я участвовала в кейс-чемпионате «Маркеториум» Университета ИТМО. К моменту проведения исследования мы работали вместе почти месяц. Участниками команды стали студенты и выпускники вузов Санкт-Петербурга и Белоруссии, специализирующиеся в областях маркетинга, менеджмента, IT. Я попросила менеджера разделить команду на две части: одна команда работала в условиях постоянного контроля, другая – автономно. Постоянный контроль означает, что участники команды отчитываются по каждому этапу работы, в то время как автономная работа подразумевает, что участники команды получили лишь задачу и сроки дедлайна – никто не курирует их работу.  Мы смотрели, какая подкоманда эффективнее работает, в какие сроки укладывается, а также какое количество и качество идей мы имеем на выходе. По результатам эксперимента мы также провели опрос руководителя команд, в данном случае менеджера, и анкетирование участников – до этого момента ребята не знали, что они участвуют в эксперименте. Когда мы получили конечные данные, мы поняли, что поколение Z значительно отличается от предшествующего ему поколения Y.  Изначально мы выдвигали гипотезу о том, что люди автономно работают эффективнее, однако оказалось, что такое предположение, справедливое для старших поколений, ошибочно для Z. Так, участники команды, которые работали автономно, все равно отчитывались перед руководителем, так как им комфортнее, когда их работу оценивают на всех этапах. Кроме того, мы заметили, что члены обеих команд склонны к бесконфликтности – для них важно быть выслушанными в коллективе. В случае, когда возникли конфликтные ситуации, команда распалась. Впоследствии причины были выявлены в процессе интервьюирования: участники говорили, что их не устраивало отношение между членами команды, и особенно, что нельзя было выслушать все мнения. Другими словами, у представителей поколения Z эмоциональный фактор играет значительную роль.  

Поколения X и Z. Источник: theodysseyonline.com
Поколения X и Z. Источник: theodysseyonline.com

Если сравнивать между собой «игреков» и «зетов», к какому заключению можно прийти?

Представителей Y индустрия успела изучить в достаточной мере, чего не скажешь о современном поколении. Например, исследование, которое проводили несколько западных компаний и вузов (INSEAD Emerging Markets Institute, Universum, MIT Leadership Center и HEAD Foundation) говорит о том, что большинство «игреков» преследуют цель заполучения лидерских позиций. Четверть респондентов в области обучения выбирают онлайн-образование, а интерес к предпринимательской деятельности проявляет 41% респондентов. Примерно половина респондентов испытывают волнение по поводу правильности выбранной ими профессии. Если говорить о представителях следующего поколения, информации не так много, но большинство исследователей считают, что ярче всего у «зетов» проявляются индивидуализм, инфантилизм и зависимость от новых технологий. Несмотря на то, что мы живем в эпоху междисциплинарности и таких же команд, для «зетов» важно работать самостоятельно, потому что у них наблюдается уверенность в собственной уникальности. Неслучайно в области профессиональных предпочтений «зетов» на первый план выходят возможность самовыражения и решения интересных задач, уважение к профессионализму и компетентности.

Мое исследование показало, что для представителей поколения Z важнее всего принимать решения в проекте (51,7% опрошенных) и предлагать свои идеи (35,7% опрошенных). Для 78% опрошенных крайне важной является возможность иметь гибкий график. Также интересно, что на увольнение сотрудника в большинстве случаев может повлиять отсутствие возможностей для развития.

Надо понимать, что существующие методики управления ориентированы в большинстве случаев на предыдущие поколения. Поэтому необходимо проводить дальнейшие исследования особенностей менеджмента для специалистов поколения Z. Это нужно, в первую очередь, для того, чтобы составить универсальную методику, учитывающую сходства и различия сотрудников, и, конечно, повысить эффективность работы команд интеллектуальных специалистов самых разных возрастов.

Как планируется продолжать исследование?

Помимо задания, которое я получила на стажировке в BIOCAD, там же я хочу провести следующий этап своего исследования поколения Z, анализируя деятельность стажеров. Помимо меня, компания приняла в январе порядка 30 стажеров по разным направлениям. Я планирую провести опросы как «практикантов», так и их руководителей на предмет оценки эффективности их работы.

Компания BIOCAD. Источник: gmpnews.net
Компания BIOCAD. Источник: gmpnews.net

Что подразумевает твоя стажировка в BIOCAD?

Сейчас я прохожу стажерский курс для понимания сферы производства лекарств. Кроме того, я разрабатываю решения для обновления и повышения эффективности образовательного ресурса компании, обучающего биотехнологиям и смежным областям. Сейчас мы занимаемся разработкой контент-стратегии, продвижения и других стратегически важных элементов. Как я уже сказала, здесь же я планирую продолжить свое исследование.  

Ты параллельно работаешь над созданием кейс-клуба на базе кафедры производственного менеджмента и трансфера технологий, который даст возможность студентам Университета ИТМО соответствовать запросам и потребностям современного бизнеса и будет готовить будущих специалистов к работе в крупных компаниях как в России, так и за рубежом. На чем сделан фокус в кейс-клубе?

Многие компании, в частности в сфере инноватики, частью собеседования при приеме сотрудника на работу предлагают кандидату пройти кейс-интервьюирование. Получается, что для того, чтобы дойти до классического собеседования, кандидату нужно сначала пройти этот этап. Как правило, потенциальному сотруднику предлагают решить какой-либо кейс, на который есть несколько вариантов ответов. В данном случае работодателю важно понять логику претендента, в соответствии с которой он принимает решения. Именно поэтому студенту важно научиться демонстрировать процесс принятия решений таким образом, чтобы у работодателя не осталось вопросов. Чтобы подготовить студента к такому формату взаимодействия (многие не сталкивались с подобным испытанием), мы с руководством кафедры решили, что будем заниматься созданием кейс-клуба, поэтому где обучающиеся будут развивать навыки для успешного прохождения кейс-интервьюирования.

Кейс-чемпионат «Маркеториум» Университета ИТМО
Кейс-чемпионат «Маркеториум» Университета ИТМО

Стратегия преподавания в кейс-клубе уже разработана? Когда планируется запустить проект?

Стратегия уже разработана и, думаю, с начала семестра мы сможем реализовать этот проект и провести первые мероприятия. Сегодня уже согласована возможность выступления приглашенных спикеров. Планируется, что будут собираться команды из студентов вуза, которые будут решать кейсы и после прослушивания всех вспомогательных лекций демонстрировать результат перед представителями кафедры или факультета. Какой-то определенной тематической направленности кейсов не будет. Однако курс лекций будет организован в соответствии с основными компонентами решения (анализ данных, финансовый анализ, презентация проекта и т.д.), а деление происходит по сферам самого кейса – например, мы предложим решить бизнес-кейс в сфере анализа данных, финансовой сферы и так далее. Лекции помогут освоить процесс решения кейса поэтапно – каждая лекция для нового этапа.

Редакция новостного портала
Архив по годам:
Пресс-служба